社会

2020年度から進めている「プロフェッショナル認定制度」と、2023年4月にスタートした「プロフェッショナル人事制度」を連携させ、社員の自律的成長を後押しする体制を整備してきました。その結果、2024年度には20代で「高度エキスパート職」となる社員も現れています。これからも年齢や性別、経歴などにとらわれず、多様な価値観を持った人財が活躍できる環境を整え、スキル習得や成果創出を見える化し、それらを評価や処遇に反映することで、人事制度のさらなる精度向上を図っていきます。

21次中経において、「課題創造型体質への変革に向けたデジタル人財への投資拡大」を主要戦略の一つに掲げています。これにより、成果を創出する卓越したプロフェッショナル集団の形成を目指しています。具体的には、以下「強化領域での人財育成」「人と組織の活性化」「自律的学習環境の充実」の3つの重点領域において、計画的な人財育成を進めています。

社員一人ひとりが、いきいきと誇りを持って働くことができる会社を目指し、毎年「社員エンゲージメントサーベイ」を実施しています。調査結果は全社に公開され、社員の声から抽出された課題に対しては、経営、本部、現場の3方向から解決に向けた対応を進めています。さらに、調査結果の分析をもとに、組織単位でも計画的な改善活動を行なっており、それぞれの社員が「“はたらく”に歓びを」を実感し、持てる力を最大限に発揮できる環境づくりに取り組んでいます。

国際社会における人権課題の広範化を踏まえ、2021年4月に「リコーグループ人権方針」を定めました。本方針は、人権侵害の防止を目的としてリコーグループ内の人権に関わるすべての規定の上位に位置づけられ、グループ全役員および全社員に適用されます。
また、すべてのサプライヤーおよびパートナーにも、本方針の支持と実践をいただけるよう努めていきます。

リコーグループは、ビジネスを通じた人権への負の影響評価を通じて、リコーグループのビジネスに関わるすべてのステークホルダーにおける顕著な人権課題の特定を行なっています。リコージャパンは2023年度より人権課題の改善をサステナビリティ目標の一つに設定、リコーグループ共通のセルフアセスメント形式のアンケートを用いて人権影響評価を行ない、顕著な人権課題を特定しました。

特定された顕著な人権課題について、負の影響の防止、軽減措置を講じて是正していきます。2024年度は児童および若年労働に関する就業規則への明文化などの改善を行ないました。2025年度はサプライヤーやパートナーとの新規契約時に人権リスクを評価する仕組みや、取引継続の妥当性について確認する仕組みを強化することで発生リスクの低減を図ります。

2024年度は、負の影響の防止・軽減策を講じた結果、リスクアセスメントスコア目標95点に対して96点でした。2025年度は、引き続き関連部門と連携しながら継続的にモニタリングを行ない、是正措置の有効性を評価することで、100点となることを目指していきます。

企業が継続的に成長するために、社員一人ひとりがワーク（仕事）とライフ（生活）をマネジメントしながらやりがいを感じて働き、社員エンゲージメントを高めていくことが重要と考え、DEIを推進しています。多様な人財の活躍推進に取り組み、また、多様な働き方と育児や介護との両立支援があたりまえの企業文化を醸成しています。

リコージャパンでは、健康経営によって実現したいことを見える化した「健康経営戦略マップ」を策定し、取り組みを推進しています。健康関連の目標として、アブセンティーズム^注1の低減、プレゼンティーズム^注2の低減、ワークエンゲージメントの向上を掲げ、がん予防、メンタル疾患の未然防止、肥満防止、女性特有の不調改善などにアプローチしています。

「社内DXの加速」と、それを基盤とした「お客様へのDX価値提供」を全社横断で推進する社長直轄の組織として「DX委員会」を設置しています。本委員会は、経営企画本部長が委員長を務め、IT部門やソリューション事業部門など各部門の責任者が参加して、DXに関する全社活動方針や中長期のシステム化ロードマップについて議論を重ねています。
また、さまざまな取り組みを実践事例として整理し、お客様へのご紹介や新たなサービスにつなげるなど、お客様のDXを支援する新たな価値創出にも取り組んでいます。

中長期のシステム化ロードマップのもと、「顧客接点プロセス」「業務プロセス」「日常の働く環境」の3つの領域で社内DXに取り組んできました。