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ダイバーシティとワークライフ・マネジメント

ダイバーシティ推進とワークライフ・マネジメント

多様な人材が個性・能力を最大限に発揮し、英知を融合させることで、イノベーションが創出され、多様な顧客ニーズに対応した付加価値の高い商品・サービスの提供につながります。
その実現のためには、多様な人材が活躍できる環境整備が必要であり、社員一人一人が仕事と仕事以外の生活の双方をマネジメントし、生産性の高い働き方をすることが必要となります。
このような考え方から、リコーでは、「ダイバーシティ推進」と「ワークライフ・マネジメント」を経営戦略の1つと位置づけ、取組みを進めています

■ダイバーシティ推進とワークライフ・マネジメント相関図

画像1:ダイバーシティ&ワーク・ライフマネジメント

■多彩な人材が活躍できる職場づくり(リコー)

画像2:ダイバーシティ&ワーク・ライフマネジメント

様々な施策で意識改革をはかり、より働きやすい企業へ

意識改革を根底に据えた取り組みを幅広く展開

2000年代当初から、「意識・風土醸成」をベースに「多様な人材の活躍推進」「両立支援と働き方の見直し」の取組みを進めてきました。
管理職向けには、360度評価への「性別・年齢にとらわれず、部下に応じた人材育成を行っている」といった観点の追加、ダイバーシティ&ワークライフ・マネジメントセミナーの開催など、マネージャーの意識と行動を変える取組みを行い、全社員向けには、ダイバーシティ&ワークライフ・マネジメントのポータルサイトを開設し、会社の方針や目指す姿、具体的な取組み事例などを紹介し、周知と浸透を図っています。
また、ワークライフ・マネジメントに特化した社員意識調査も導入し、制度の認知度向上や社員意識の変化・ニーズ把握などに活用しています。

仕事と生活の両立を支援する制度を早期に導入

リコーでは、育児休業法施行前の1990年に育児休業と短時間勤務を導入し、その後も社員の実態やニーズに合わせて制度を充実させてきました。
育児休業は最長で子どもが満2歳になるまで取得でき、休業期間が3ヶ月未満の場合は最初の10日間が有給になります。
また、短時間勤務は小学校3年生を終えるまで利用可能で、1日の勤務時間は3パターン、1日の始業時刻は9パターンから選択でき、計27パターンの組み合わせから自身のライフスタイルにあわせた働き方を選択できます。
その他、社内イントラネットで「両立支援のしおり」サイトを開設し、制度の利用方法や男性利用者の体験談など、幅広い情報を掲載したり、休業中もイントラネット内にアクセスできる仕組みを構築するなど、復職に向けた不安解消にも配慮しています。
さらに、復職後のスムーズな職場復帰を支援するために、上司、利用者にガイドを配布し、制度や対応事項の周知、職場のコミュニケーション促進を図っています。
早期からの様々な取組みを経て、女性社員の育児支援制度の利用率および復職率は、ほぼ100%になり、社員の意識と共に制度が定着してきた結果となっています。

両立支援のための各種制度

■女性育児支援制度利用状況(リコー)

画像:仕事と生活の両立を支援する制度を早い時期から導入

キャリアリカバリー策で育児休業を不利にしない仕組みに

2003年に導入したキャリアリカバリー策は、(育児)休業期間中の人事評価が昇格・昇級において不利に働くことのないよう、休業前と復職後の人事評価を考慮して昇格・昇級査定を実施するように変更しました。これにより、復職後まもなく昇格・昇級することも可能になりました。最近では、この「キャリアリカバリー」策や育児休業の一部有給化(3ヶ月以内の場合、10日間)の効果もあり、男性が育児休業を利用する例が増えてきています。
こうした様々な取組みが、退職率の減少につながり、特に女性の平均勤続年数は伸長し、男性と並ぶまでになっています。

■男性育児支援制度利用状況(リコー)

画像1:キャリアリカバリー策で育児休業を不利にしない仕組みに

■男女別平均勤続年数推移(リコー)

画像2:キャリアリカバリー策で育児休業を不利にしない仕組みに

きめ細やかな施策で総労働時間の低減を実施

リコーでは、働くときは集中して働き、休息するときは十分にリフレッシュすることで、仕事の質と効率を一層高める「メリハリのある働き方」を推進しており、効率的な働き方による残業削減や有給休暇の取得促進といった総労働時間の低減に積極的に取り組んでいます。
経営トップを含めたマネージャー全員を対象に労務管理研修を実施。また、残業が一定時間を超えた社員については上司へ確認が行われるシステムや、定時退社を基本とするフレッシュアップデー(週2回)の設定、新たなフレックスタイム制度の「エフェクティブ・ワーキングタイム制度」の導入など、具体的な施策を導入しています。
有給休暇の取得促進については、取得奨励月間や奨励デーなどの休暇を取得しやすい職場環境作りに加えて、 5日間の連続休暇を推奨するマイ・バケーション・プラン・ファイブ(MVP5)や時間単位の有給休暇を導入するなど、風土と制度の両面で取り組んでいます。

女性活躍推進

リコーは、 2011年2月にWEPs(Women‘s Empowerment Principles)に署名、2016年2月には内閣府が推進する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」の行動宣言に賛同。多様な人材が活躍できる環境を構築するために、女性のエンパワーメントに繋がる施策や女性の活躍推進を加速して行なっています。
リコーでは、多様な人材が個性・能力を最大限に発揮し、企業価値の向上につなげていけるように、ダイバーシティ推進とワークライフ・マネジメントを経営戦略のひとつと位置づけています。女性活躍推進においては、2020年度末までに女性管理職比率を10%まで引き上げることを目指し、計画的な人材育成や働きやすい職場づくりなど、取組みを進めた結果、女性管理職は着実に増加しています。

<主な取り組み(リコー)>
若手女性向け:両立不安の軽減と早期のキャリア意識醸成を促すキャリアフォーラム
管理職候補層向け:マインドセットとスキルアップを狙う研修プログラム
女性管理職向け:視野拡大や相互研鑽のためのネットワーキングを構築し、勉強会や後輩女性サポートや組織活性化、ユーザー(女性)視点での価値提供活動などの主体的な取り組み
グループ会社向け:先進他社事例共有やリコーグループ各社の取組み紹介、ディスカッションなど、各社取り組み推進

「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」の行動宣言

■能力と意欲のある女性を登用するための育成施策と活躍促進

画像:能力と意欲のある女性を登用するための育成施策と活躍促進

障がい者雇用・職域拡大の取り組み

創業の精神である「人を愛し 国を愛し 勤めを愛す」という理念のもと、障がいの有無に関係なく、公平な処遇と自己実現をめざし、それぞれの適性を活かした仕事ができる職場で働くことを基本姿勢に、リコーでは障がい者雇用を積極的に取り組んできました。
主な事業所では、駐車場やスロープ、車イス対応トイレなどの設置や、ハンディに合わせた業務機器も必要に応じて導入しています。

  • 特例子会社リコーエスポアールの取り組み
    1994年4月に他社に先駆けて設立した特例子会社「リコーエスポアール(株)」では、現在、知的障がいの社員を中心に、約50名がリコー厚木事業所・海老名事業所に勤務しています。
    設立当初よりリコー製品のサービスパーツを梱包する作業を行っており、手作業による梱包だけではなく、特例子会社には珍しい機械を用いた梱包作業もあります。その作業工程は障がい者雇用の参考事例として、多くの企業から見学者がいらっしゃいます。その他にもゴミの分別廃棄、社内メール便、社内清掃など職域を拡大してきています。
    リコーエスポアールでは、障がいを持つ社員に対して、業務指導だけでなく、生活指導も兼ねた生活目標の設定をおこなうとともに、家族とのコミュニケーションも交え、仕事・生活両面の充実を目指しています。

画像:リコーエスポアール厚木事業所、作業現場
(リコーエスポアール厚木事業所、作業現場)

60歳以降の就労制度

1980年代より定年再雇用制度を導入し、2013年の改正高年齢者雇用安定法の施行にあわせて、60歳で定年を迎えた社員で継続就労を希望する方が、原則として65歳まで継続就労できる制度に改定しました。
定年後の職務内容に応じた処遇制度を実現し、60歳以降も仕事にやりがいを持っていきいきと働ける環境を整備することで、定年退職を迎えた方のおよそ9割が再雇用を希望され、社員時代に培った専門性・スキルを活かして活躍しています。

社外からの評価

リコーの取り組みは社外からの注目を集め、さまざまな評価をいただいております。これからも多様な人材がイキイキと働ける環境づくりを目指していきます。

厚労省「均等推進企業表彰 東京労働局長優良賞」(2005年度)
東京労働局 次世代育成支援「認定」(くるみん)取得(2007年、2009年、2011年、2013年、2015年)
日経「にっけい子育て支援大賞」(2010年)
経産省「ダイバーシティ経営企業100選」選出(2013年)
厚労省「イクメン企業アワード特別奨励賞」受賞(2013年)
東京労働局 次世代育成支援「特例認定」(プラチナくるみん)取得(2015年)
厚労省 女性活躍推進法に基づく「えるぼし」企業認定(3段階目)取得(2016年)


経済産業省の「ダイバーシティ経営企業100選」に選定

画像:DIVERSITY

2013年3月、 リコーは、経済産業省が「多様な人材を活用してイノベーションの創出、生産性向上等の成果を上げている企業」を『優れたダイバーシティ経営企業』として表彰する、「ダイバーシティ経営企業100選」に選定されました。
評価された主なポイントとしては、ひとつに「両立支援などの制度を導入しているだけではなく、キャリアリカバリー施策を早期に導入し、休業や短時間勤務が昇格・昇級等にマイナスにならない仕組みを構築し、評価制度にも結び付けているという点」があります。
また、二点目として、「女性が働き続けることが可能というだけでなく、さらに活躍できる機会や場を提供することで、女性活躍の質と量を向上させている点」が挙げられています。たとえば、マーケティング部門では、若手社員が海外駐在にチャレンジできる仕組みを導入したことで女性の海外駐在員が増えてきていること、また、BOPビジネスにおいても、女性社員が参画することで、女性視点を活かしながら現地女性の社会的自立を支援するビジネスモデルの展開に成果を上げていることなど、様々な視点での取り組みが評価されました。

画像:経済産業省の「ダイバーシティ経営企業100選」に選定

経済産業省 ダイバーシティ経営企業100選

厚生労働省の「イクメン企業アワード」初代受賞企業に

IKUMEN AWARD 2013

2013年10月、リコーは、男性の育児と仕事の両立を積極的に促進し、業務改善を図る企業を表彰する「イクメン企業アワード」において、 初代受賞企業となり、特別奨励賞を受賞しました。
数値目標を設定し、継続的な促進活動を行うとともに、制度利用の不安を解消させるための情報提供に取り組むことにより、管理職も含めた男性の育児参加が実現し、育児休業の実績を着実に伸ばしている点が評価され、受賞に繋がりました。

東京労働局の初代「プラチナくるみん認定企業」に

プラチナくるみん 子育てサポートしています

2015年6月、リコーは、厚生労働省東京労働局の改正次世代育成支援対策推進法に基づく特例認定(通称:プラチナくるみん認定)制度において、東京で初めて「プラチナくるみん認定」を受けました。
育児支援制度の拡充や、5日連続の有給休暇取得を奨励する「マイ・バケーション・プラン・ファイブ(MVP5)」、 新たなフレックスタイム制度「エフェクティブ・ワーキングタイム制度」の導入、育児休業取得率の高さなどが評価され、認定につながりました。

画像:東京労働局の初代「プラチナくるみん認定企業」に

女性活躍推進法に基づく「えるぼし」企業に

2016年4月、リコーは「女性活躍推進法」に基づき、厚生労働大臣から「えるぼし」企業として認定を受けました。リコーは全項目において基準を満たしており、最上位である3段階目の認定を取得しました。
育児支援制度の充実による女性社員の勤続年数の伸長、ポジティブアクションとしての女性社員のキャリア育成、柔軟な働き方や労働時間低減への取組みなどが評価され、認定につながりました。

画像:えるぼしマーク

リコーUSA(RUSA)でのダイバーシティの取り組み

画像:Ricoh Americas Corporation Snr VP, Human Resources Donna Venable
Ricoh USA, Inc.
Executive Vice President
Human Resources

RUSAにおいて「ダイバーシティ」とは考え方というより、企業活動そのものです。ダイバーシティは企業倫理上の課題というだけではありません。お客様も、私たちの販売やサービスの体制がどのようにダイバーシティに基づいているかを知りたがっています。信頼できるビジネスパートナーをお客様は求めているのです。それゆえ、私たちにとってダイバーシティとは“やるべきこと”というだけではなく、よりよいビジネスを行うためのものと捉えています。
RUSAでのダイバーシティに関する取り組みは、経営陣の助言機関である“ダイバーシティ&社会的責任カウンシル”で推進されています。中でも、“サプライヤー・ダイバーシティ”と呼ばれる取り組みに力を注いでいます。“サプライヤー・ダイバーシティ”は、マイノリティ、子ども、障がいをもつ子ども、女性、退役軍人、障がいをもつ退役軍人、HUBZoneプログラムを実施している中小企業などとのパートナーシップの探索と、その継続的な拡大を行っています。